Equilibrio de la diversidad y la meritocracia: problemas globales


Fuente: Oficina del Censo de EE. UU.
  • Opinión por Joseph Chamie (portland, estados unidos)
  • Servicio Inter Press

En un número creciente de áreas, que incluyen la política, el empleo, las carreras, la educación, las fuerzas armadas, la inmigración, el sistema judicial, el entretenimiento y los deportes, los países están tomando decisiones de gran alcance sobre cuándo luchar por la diversidad y cuándo enfatizar la meritocracia.

Algunos pueden considerar que los objetivos de diversidad y meritocracia no son contradictorios. En la práctica, sin embargo, los dos objetivos suelen ser difíciles de conciliar, especialmente con definiciones imprecisas, conceptos diferentes y falta de medidas confiables.

La promoción de la diversidad ciertamente plantea una variedad de desafíos para las sociedades. Sin embargo, la búsqueda de la meritocracia también enfrenta riesgos y sesgos no reconocidos, así como discriminación detrás de los esfuerzos para recompensar el mérito.

Las recompensas atribuidas a la meritocracia a menudo son simplemente el resultado de privilegios, legados y derechos. Además, algunos han argumentado que la búsqueda de la meritocracia en realidad produce desigualdad, sofoca la movilidad social y aumenta la infelicidad.

Es cierto que la diversidad y la meritocracia entre las poblaciones de los países son variadas y difieren considerablemente a nivel mundial. Sin embargo, se puede obtener una perspectiva útil al considerar la experiencia de un país que ejemplifica una nación que intenta encontrar el equilibrio apropiado entre diversidad y meritocracia: Estados Unidos.

Las leyes estadounidenses prohíben la discriminación por motivos de raza. Sin embargo, al mismo tiempo, las políticas y prácticas, como la acción afirmativa, tienen como objetivo contrarrestar la discriminación contra ciertos grupos raciales aumentando sus oportunidades de empleo, promoción, educación superior y otras oportunidades.

Desde el primer censo de EE. UU. en 1790, la Oficina del Censo de EE. UU. se ha encargado de recopilar información sobre la composición racial de la población estadounidense. En el censo de 1790, aproximadamente el 81 por ciento de la población de EE. UU. se identificó como blanca y el 19 por ciento restante se enumeró como negra, y el 92 por ciento de ellos eran esclavos.

La proporción blanca de la población de EE. UU. aumentó al 90 por ciento en 1920, donde permaneció hasta 1950 cuando comenzó a disminuir y alcanzó el 80 por ciento en 1990. A principios del siglo XXI, la proporción blanca disminuyó aún más a aproximadamente el 75 por ciento donde se ha mantenido. . Se proyecta que la proporción de blancos seguirá disminuyendo, alcanzando el 68 por ciento de la población de EE. UU. para 2060 (Figura 1).

Los métodos empleados por la Oficina del Censo para recopilar datos raciales durante los últimos 230 años han evolucionado, reflejando cambios en la sociedad estadounidense. Con base en los estándares sobre raza de la Oficina de Administración y Presupuesto (OMB) de 1997, la Oficina del Censo recopila respuestas autoidentificadas a la pregunta sobre la raza, y los encuestados pueden seleccionar más de una raza.

OMB requiere cinco categorías mínimas: blanco, negro o afroamericano, asiático, indio americano o nativo de Alaska y nativo de Hawái u otras islas del Pacífico. Esas categorías reflejan una definición social de la raza y no la definen biológica, antropológica o genéticamente.

Las categorías raciales y sus proporciones de la población estadounidense de 332 millones en 2021 son: blanca con un 75,8 %, negra o afroamericana con un 13,6 %, asiática con un 6,1 %, india americana o nativa de Alaska con un 1,3 %, nativa de Hawái u otras islas del Pacífico con un 0,3 por ciento, y dos o más carreras en 2.9 por ciento (Figura 2).

Revisar una serie de ejemplos de diferentes áreas de la vida en los Estados Unidos es útil para ilustrar los diversos aspectos de los esfuerzos del país para equilibrar la diversidad racial y la meritocracia.

En el baloncesto profesional, los afroamericanos representaban el 20 por ciento de los jugadores de la liga en 1960. Hoy en día, los afroamericanos representan aproximadamente el 75 por ciento de los jugadores de baloncesto de la Asociación Nacional de Baloncesto.

Entre las orquestas del país, por el contrario, los afroamericanos representan menos del 2 por ciento de los músicos. Hace casi medio siglo, la selección de músicos para orquestas se cambió a audiciones a ciegas en las que los candidatos actuaban detrás de una cortina. Como las audiciones a ciegas no han llevado a que las orquestas sean más diversas, algunos han pedido terminar con las audiciones a ciegas y tener en cuenta la raza para que las orquestas reflejen las comunidades a las que sirven.

En el fútbol profesional, los afroamericanos representan el 58 por ciento de los jugadores. Sin embargo, representan el 9 por ciento de los entrenadores en jefe, o cinco entrenadores en jefe en la liga de 32 equipos de la Liga Nacional de Fútbol Americano (NFL).

Hace casi 20 años, después de las acusaciones de prácticas discriminatorias de contratación de entrenadores en jefe, los propietarios de los equipos de la NFL acordaron cambios de política para abordar esas acusaciones. Entre esos cambios estaba la llamada Regla Rooney, que decía: “Cualquier club que busque contratar a un entrenador en jefe entrevistará a uno o más solicitantes de minorías para ese puesto”.

En las fuerzas armadas, los afroamericanos constituyen el 23 por ciento de los soldados alistados, lo que se acerca a casi el doble de la proporción de la población estadounidense. Sin embargo, entre los oficiales, el porcentaje de afroamericanos es considerablemente más bajo, 11 por ciento.

El ejército estadounidense ha tomado una serie de iniciativas para promover la diversidad racial en los rangos superiores. El Ejército, por ejemplo, eliminó las fotos de los oficiales de los archivos de personal para que las juntas de promoción estén menos conscientes de la raza y tengan más oficiales pertenecientes a minorías eligiendo asignaciones de combate, lo cual es un trampolín fundamental para los rangos de oficiales de alto nivel.

Con respecto a la educación superior, las prácticas de admisión racialmente conscientes de la Universidad de Harvard y la Universidad de Carolina del Norte están siendo impugnadas en casos que se encuentran actualmente ante la Corte Suprema. Se le pide al tribunal que considere la constitucionalidad de la preferencia racial en las admisiones universitarias de esas dos universidades.

Las admisiones de estadounidenses de origen asiático a la Universidad de Harvard y la Universidad de Carolina del Norte son del 25 y el 22 por ciento, respectivamente. Esos porcentajes son aproximadamente cuatro veces la proporción de estadounidenses de origen asiático en la población estadounidense.

Sin embargo, el tribunal está considerando las prácticas de admisión racialmente conscientes de esas dos universidades. Después de su audiencia inicial de los casos el 31 de octubre, la Corte Suprema parecía lista, basándose en sus preguntas y comentarios, para dictaminar que los programas de admisión de Harvard y la Universidad de Carolina del Norte eran ilegales.

Esas prácticas de admisión, que supuestamente discriminan a los estadounidenses de origen asiático y efectivamente limitan los números de matriculación asiáticos, se han comparado con los esfuerzos anteriores de Harvard y otras universidades de élite para limitar la inscripción de estadounidenses judíos. Si solo se consideraran los académicos, la investigación interna de la Universidad de Harvard sugiere que los estadounidenses de origen asiático constituirían el 43 por ciento de una clase admitida.

En cuatro encuestas de Gallup de 2003hasta 2016, al menos dos tercios de los estadounidenses dijeronlas admisiones a la universidad deben basarse únicamente en el mérito. Una encuesta nacional más reciente del Washington Post en octubre encontró que la mayoría de los estadounidenses, el 63 por ciento, apoyaba la prohibición de considerar la raza en las admisiones universitarias. Sin embargo, al mismo tiempo, la mayoría en esa encuesta, el 64 por ciento, respaldó programas para impulsar la diversidad racial en los campus.

Los desequilibrios en el logro de la diversidad racial también se reflejan en la composición de las profesiones estadounidenses. Por ejemplo, mientras que los estadounidenses de origen asiático representan el 17 por ciento de los médicos activos, la proporción de los estadounidenses de origen africano es del 5 por ciento.

De manera similar, en las ocupaciones de ciencia e ingeniería, las proporciones de los asiático-americanos y los afro-americanos son 21 y 5 por ciento, respectivamente. Entre los abogados estadounidenses, las proporciones son relativamente bajas tanto para los estadounidenses de origen asiático como para los estadounidenses de origen africano, con un 2 y un 5 por ciento, respectivamente.

Las opiniones personales de los estadounidenses sobre la diversidad en el lugar de trabajo también reflejan las dificultades para equilibrar la diversidad racial y la meritocracia. Una encuesta nacional de PEW en 2019 encontró que la mayoría, el 75 por ciento, valora la diversidad en el lugar de trabajo. Sin embargo, una mayoría en esa encuesta, el 74 por ciento, también consideró que solo las calificaciones y no la raza del solicitante deben tenerse en cuenta en la contratación y las promociones, incluso si resulta en una menor diversidad.

La cuestión de cómo equilibrar mejor la diversidad y la meritocracia sigue siendo un gran desafío para Estados Unidos, así como para muchos otros países. Ese desafío se ha vuelto más difícil en los Estados Unidos. con el desconcertante y perjudicial uso de categorías raciales, étnicas, lingüísticas, de ascendencia y origen que cada vez tienen menos sentido.

En resumen, con una población mundial creciente de ocho mil millones, los paisajes demográficos cambiantes de las poblaciones nacionales y la necesidad fundamental de garantizar los derechos humanos para todos, se puede esperar que el desafío de cómo equilibrar la diversidad y la meritocracia se vuelva aún más crítico y consecuente para países en los próximos años.

jose chamie es demógrafo consultor, ex director de la División de Población de las Naciones Unidas y autor de numerosas publicaciones sobre temas de población, incluido su libro reciente, “Nacimientos, Defunciones, Migraciones y Otros Asuntos Importantes de Población.”

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